Nos termos da nova lei, a relação laboral deverá ser constituída por tempo determinado apenas nos casos e condições especificadas nos termos do art.º 15.º, com destaque para a substituição de um trabalhador temporariamente ausente, podendo o contrato chegar ao limite de 36 meses, ou seja, três anos.
O estabelecimento do contrato de trabalho por tempo indeterminado como regra, constitui a principal alteração na Nova Lei Geral do Trabalho (NLGT), Lei n.º 12/23, publicada em Diário de República em finais de Dezembro último, que estabelece um novo quadro legal aplicável às relações laborais de carácter privado, que entrará em vigor num prazo de três meses.
Nos termos da nova lei, os contratos a prazo só poderão ser utilizados nos casos e condições especificadas nos termos do art.º 15º, com destaque para a substituição de um trabalhador temporariamente ausente, podendo o contrato chegar ao limite de 36 meses (três anos).
Os contratos por tempo determinado até 12 meses poderão ser utilizados nos casos do aumento temporário ou excepcional da actividade normal da empresa, resultante de acréscimo de tarefas, excesso de encomendas, razão de mercado ou razões sazonais, devidamente justificadas junto da Inspecção Geral de Trabalho.
O patronato poderá ainda contratar força de trabalho por um período até 6 meses para a realização de tarefas ocasionais e pontuais que não entram no quadro da actividade corrente da empresa. Os contratos a prazo por um período de seis meses podem ser utilizados também para a execução de trabalhos urgentes necessários ou para organizar medidas de salvaguarda das instalações ou dos equipamentos e outros bens da empresa de forma a impedir riscos para esta e para os seus trabalhadores.
Para o lançamento de actividades novas de duração incerta, início de reestruturação ou ampliação das actividades de uma entidade empregadora ou centro de trabalho, a nova lei prevê a celebração de um contrato a prazo de até 60 meses. Recordar que no anterior código os contratos a prazo poderiam chegar aos 10 anos.
A eliminação total do critério da dimensão das empresas para efeitos de duração do contrato por tempo determinado, indemnização e ou compensação laboral, entre outros, que era uma reivindicação dos sindicatos, faz também parte das alterações à lei anterior.
Outro destaque das alterações é o alargamento do catálogo de medidas disciplinares pela introdução das medidas de despromoção temporária de categoria e da suspensão do trabalho com perda da remuneração. Também foi introduzida a figura da mobilidade no âmbito de um grupo de empresas da mesma entidade patronal.
Pontos positivos e negativos
O especialista em direito de trabalho, José Maiandi, considera a nova lei um documento consensual, mais fiel aos princípios norteadores do Direito do Trabalho, com realce para a estabilidade do emprego. “Em muitos aspectos procurou estabelecer um maior equilíbrio entre os sujeitos da relação laboral (empregador e trabalhador), diferente do que ocorre com a Lei 7/15 de 15 de Junho”, disse.
“A NLGT também faz uma excelente arrumação das matérias relativas à cessação do contrato, diferente do que ocorria anteriomente”, acrescentou.
Apesar de ser uma lei mais consensual, não está isenta de críticas. Por exemplo, alínea b) do n.º 1 do art.º 223.º alarga o leque de familiares, cuja morte poderá dar lugar a faltas justificadas sem, contudo, limitar o grau de parentesco.
O advogado indica que também não contém nenhuma medida legal de minimização do problema da excessiva morosidade processual que se constata na jurisdição laboral. Assim sendo, José Maiandi entende que apesar da criação de um quadro de protecção formal conferida ao trabalhador, na prática continuaremos a registar situações em que os processos laborais atingirão mais de quatro anos para serem resolvidos em primeira instância, podendo atingir sete anos ou mais, para a sua completa resolução.
Fonte: Expansão